بی‌طرفی در کمیسیون اصلاحات اداری؛ اصلی که هیچ‌گاه رعایت نگردید‌

کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی بر اساس ماده ۵۰ قانون اساسی ایجاد گردیده است. هدف از ایجاد این اداره همان طور که قانون اساسی کشور تصریح نموده، ایجاد ادارۀ سالم، اصلاح اداره و استخدام افراد با بی‌طرفی کامل می باشد.

اکنون چهارده سال از عمر قانون اساسی و ایجاد کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی می‌گذرد،اما چیزی که به‌وجود نیامد ادارۀ سالم و اصلاحاتی در ادارات بود. در نهایت بی‌طرفی به‌عنوان یک اصل در پروسۀ استخدام به ندرت و یا هیچ‌گاه رعایت نگردید.

دستاورد این کمیسیون تدوین قانون کار و مقرراتی هست که کمتر توانسته اهداف تصریح‌شده در قانون اساسی را تحقق بخشد. وضعیت این کمیسیون که در واقع برنامه‌ریز و سامان‌دهنده امور منابع انسانی در کشور هست با بی‌باوری‌ها همراه است.

از هر هزار شهروند جویای کار شاید درصد بسیار کم آن به کارکرد این کمیسیون باور داشته باشد. این اداره به آنچه خود را در قانون کار به عنوان نقشۀ کار جهت مدیریت نیروی انسانی در افغانستان طرح‌ریزی کرده، کمتر باورمند بوده و بابت همین آنچه به‌عنوان نقشۀ راه از آن پیروی کرده قانون نه؛ بل سلیقه‌های مدیران ارشد این کمیسیون و مافیای قدرت و ثروت بوده است.

به زبان عامیانه انجنیر به‌جای داکتر و داکتر به‌جای برنامه‌ساز امور اداری و تحصیل‌نکردگان به‌جای تحصیل‌کردگان سیل‌آسا به ادارات جذب شدند.

همه می‌دانیم که ثمرۀ چندین سال کار و فعالیت این کمیسیون انباشت ثروت برای مدیران ارشد این اداره، ناکارآیی ادارۀ عامه و تحکیم بی‌باوری گسترده در میان شهروندان می‌باشد. مبارزه با فساد اداری هم با تمام توان و قوت آن  نتوانست از فساد گسترده در پروسه استخدام در اداره‌ها بکاهد. روی هم رفته می‌خواهم به‌طور خلاصه از چند مشکل نام برده و به ارایه راه حل بپردازم:

زمان‌گیر بودن پروسۀ استخدام

 بر اساس لوایح موجود استخدام یک فرد در یک بست خدمات ملکی ماه‌ها را در برمی‌گیرد. گرچه در طرزالعمل تعیینات کارکنان خدمات ملکی مدت اعلان بست‌های هشتم الی اول ده روز کاری و اعلان مجدد را هفت روز کاری پیش‌بینی کرده، ولی آنچه در عمل قابل اجراست  در مغایرت با اصول و رهنمودهای طرزالعمل قرار دارد. زمان‌گیر بودن را اکثر مدیران منابع بشری به نبود شرایط لازم پیش‌بینی شده در طرزالعمل توجیه می‌کنند، ولی واقعیت اینجاست که با روند و پروسه موجود هیچ‌گاه نمی‌توان زمانمندی پیش‌بینی‌شده در طرزالعمل تحقق بخشید.

در ابتدای حکومت وحدت ملی، حکومت اعلان نمود که حدود پنجاه‌هزار بست خالی در ادارات دولتی موجود است و مشکل بیکاری جوانان حل خواهد گردید، ولی واقعیت اینجاست که بست‌های خالی با بودجه موجود همچنان خالی خواهد ماند و هزاران جوان جویای کار به این زودی‌ها جذب نخواهد گردید.

شرح روند موجود استخدام در ادارات دولتی این گونه هست: مدیران منابع بشری بست‌ها را به اعلان می‌سپارند و کارشناسان کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به صورت نوبت‌وار که از دو هفته در یک اداره تجاوز نمی‌کند، از پروسه استخدام نظارت می‌کنند.

طبق معمول برای احراز یک بست به‌خصوص بست‌های شش الی چهار، صدها نفر درخواست می‌دهند و شاهد هم در بست‌های شش و پنج که شرایط سهل‌تر می‌باشد بیشتر از ششتصد و هفتصد تن  شارت‌لست می‌شوند.

براساس طرزالعمل ده سوال می‌سازند (پنج تحریری و پنج تقریری) ولی آنچه دشوار و فاجعه‌بار می‌باشد امتحان تحریری است. ششصد یا هفتصد ورق را چک کردن و نمره دادن کار یک روز نه؛ بل هفته‌ها زمان را در برمی‌گیرد. در نهایت بعد از مصرف انرژی فوق‌العاده زیاد، اداره منابع بشری موفق به جذب یک تن در بست‌های خالی می‌گردد. زمانگیر شدن پروسۀ اعلان هم دقیقا مثل همین پروسه امتحان با دشواری‌ها همراه است. وقتی پروسه پُر نمودن یک بست خالی چنین زمانگیر باشد، مطمینا بست خالی به اعلان سپرده‌شده بارها به اعلان خواهد رفت و درخواست‌دهندگان فراموش خواهند کرد که گاهی درخواست داده‌اند.

روند فعلی شفافیت را تضمین نمی‌کند

براساس روند موجود سوال‌ها طوری ترتیب می‌شود که مسوول بخش بیشترین صلاحیت را دارد. بیشترین سوال‌ها را در امتحان تحریری و تقریری پرسش‌های تخنیکی تشکیل داده و رییس بخش در هر دو مرحله نقش برازنده را دارد.

در ماده نوزدهم فقره پنجم طرزالعمل چنین آمده است: رییس کمیته تعیینات مکلف است اصل مشارکت و سهم‌گیری اعضا را در طرح سوال‌ها رعایت نماید، ولی فرهنگ حاکم بر فضای پروسه استخدام طوری هست که رییس بخش صلاحیت دارد در هر مرحله سه سه سوال تخنیکی را شامل سوال‌های امتحان سازد. در بعضی موارد یک مجموعه سوال‌های تخنیکی از بخش مربوطه که قرار است کارمند در آن تقرر حاصل کند، مطالبه می‌گردد، ولی هیچ معیاری نیست که سوال‌های تخنیکی ترتیب‌شده را مطالعه نماید که به چه میزان سوال‌های سلیقه‌یی نه؛ بل مرتبط به بخش هست.

در فضای بی‌اعتمادی فعلی احتمال اینکه مسوول بخش سوال‌های تخنیکی- تخصصی ترتیب کرده را با کاندیدان مورد نظر خویش قبلا شریک ساخته باشد زیاد هست.

نبود منبع واحد پرسش‌ها

در ماده نوزدهم فقره دوم طرزالعمل تعیینات کارکنان خدمات ملکی چنین آمده است: کمیته تعیینات بعد از بررسی دوسیه‌های کاندیدان به طرح و ترتیب سوال‌های امتحان تحریری و تقریری می‌پردازد. سوال‌ها از منابع معتبر علمی و مسلکی مرتبط به بست، انتخاب می‌گردد.

در شرح این ماده می‌خواهم اضافه نمایم اینکه امروز در علوم تخنیکی، انسانی و اداری  نه تنها که دیدگاه واحد وجود ندارد منابع واحد هم وجود ندارد. پس معیار تشخیص سوال‌های علمی و مسلکی و غیر علمی و غیر مسلکی در چیست؟

کارشناسان منابع بشری هر اداره مطابق به برداشت خود از منابع مختلف استفاده کرده، سوال ساخته و حتا در کمیسیون اصلاحات اداری هم منبع واحد وجود ندارد. پس تکلیف کسی که سوال را درست نوشته اما مطابق کلید نیست چطور می‌شود؟ راه حل در قسمت اخیر ارایه می‌گردد.

این موارد نمونه‌یی از کلیات مشکل‌های موجود در روند استخدام کارکنان خدمات ملکی می‌باشد. برای کاهش چالش‌ها و مدرن‌سازی روند استخدام ایجاب می‌کند قوانین و لوایح موجود در این راستا اصلاح و به‌روز شود. قانون کارکنان خدمات ملکی در شرایطی تدوین گردید که حرف از منابع بشری متخصص خیال بود و رویا، ولی امروز دانشگاه‌ها و جهان مرکز تولید منابع انسانی تحصیل‌کرده‌اند. پس ایجاب می‌کند معیارها بازخوانی شده و شرایط بروکراسی پیش‌بینی شده در قوانین اصلاح شود. به عنوان راهکار یا راه حل این چند مورد را پیشنهاد می‌کنم:

تدوین بانک سوالات با توجه به نیازمندی‌های اداره عامه و معرفی منابع مورد استفاده به متقاضیان وظیفه

 بهتر است سوال‌های ترتیب‌شده همان طور که ترتیب گردیده به شکل منول آموزشی درآمده و به طریقه‌های مختلف (وب‌سایت کمیسیون و یا هم فروش آن از آدرس نشرات کمیسیون) به دسترس شهروندان قرار بگیرد.

ترتیب این سوال‌ها وقت‌گیر نیست و نیاز نیست پروسه فعلی متوقف گردد. کافی است مشاوران و کارشناسان موجود یک‌ماه کاری‌شان را به این روند اختصاص دهند. تاکید مجدد اینکه سوال‌ها باید مرتبط به اداره عامه باشد نه عمومیات. سوال‌های عمومی تعیین‌کننده استعداد و فهم متقاضی کار نیست. کارکنان خدمات در راستای مشخصی کار می‌کنند.  پس سوال‌های امتحان باید طوری ترتیب گردد که فهم و مهارت آن‌ها را در مسیر مشخص ارزیابی نماید.

برگزاری امتحان کانکور در بست‌های  ۶الی ۴ خدمات ملکی

 مسوولیت‌های کاری و راستای کاری بست‌های شش الی چهار معمولا مشابه می‌باشد، اما در روند فعلی هر اداره دولتی به صورت جداگانه فعالیت‌های یکسان را جهت جذب کارمند در این بست‌ها انجام می‌دهند. مزیت‌هایی که این گزینه دارد: کاستن از مشابهت کاری ۲۲ تن از کارشناسان کمیسیون که مسوولیت نظارت از پروسه استخدام را در اداره‌های دولتی به عهده دارند.

این کارشناسان می‌توانند برای اداره‌ها نه؛ بل برای بهبود روندها و برنامه‌ها در داخل اداره اصلاحات اداری ممد و مفید واقع شوند. سرعت‌بخشی روند استخدام به صورت معجزه‌آسا و پُر نمودن بست‌های خالی در محدوده زمانی اندک با هزینه و منابع بشری نهایت کم. این روند باید طوری تطبیق گردد که در گام نخست تمام بست‌های خالی اداره‌ها با کمیسیون شریک و کمیسیون بعد از برگزاری کانکور، کاندیدان موفق را به اداره‌ها مطابق بست ولایحه وظایف‌شان معرفی می‌کنند. در این حالت کمیسیون همانند یک وزارت منابع بشری نقش بازی می‌کند. برای مراحل آغازین و عاجل کمیسیون می‌تواند همانند پروسۀ امتحان بست‌های اداره تذکره الکترونیکی از وزارت تحصیلات عالی مدد جوید، ولی در فرجام باید خود مجهز با وسایل و ابزار امتحان و نمره‌دهی الکترونیک گردد؛ چون منابع بشری یک پروسۀ دورانی هست. زمان‌بندی که برای تطبیق امتحان کانکور خدمات ملکی پیش‌بینی می‌گردد ربع‌وار و یا سالانه سه بار است. در این حالت از جمع شدن حجم زیاد کار هم کاسته شده و از پروسه هم دقیق نظارت صورت گرفته می‌تواند.

بست‌های ۷ و۸ از پروسه رقابت بیرون شود

 معمولا متقاضیان بست‌های هفت و هشت را کارکنان خدماتی تشکیل می‌دهد و مهم‌ترین معیار برای اداره مورد اعتماد بودن فرد است نه پاسخ به سوال‌های کلیشه‌یی که تعیین‌کننده نمی‌باشد. ده‌ها تن درخواست می‌دهند و ماه‌ها انتظار می‌کشند، ولی در نهایت شخص مورد اعتماد اداره جذب می‌گردد.

آنچه در این موارد بیان نمودم برگرفته از چشم‌دیدهای عینی و مطالعاتی هست که تااکنون در این راستا انجام داده‌ام. پس خوب است کمیسیون روی معیارهایی کار کند که مورد اعتماد بودن فرد را تا حد امکان تضمین نماید؛ مثلا: تصدیق توسط برخی افراد مسوول، دریافت اسناد معتبر اعضای فامیل و پیش‌بینی جبران خساره در صورت تخلف از مواد قانون کار و….

استخدام بست‌های۳ الی ۱ بر اساس ارایه و دفاع از یک طرح

بیشتر تقاضا می‌نماید افراد استخدام‌شده در این بست‌ها در کنار اینکه از مهارت‌های مدیریتی برخوردار باشند باید یک رهبر خوب هم باشند. متاسفانه رویکرد فعلی به این بست‌ها و مخصوصا به بست‌های یک و دو سیاسی هست تا تخصصی.

کمیسیون مستقل اصلاحات اداری با تطبیق سه گونه طرح ( پی‌آر‌آر، رتب معاش و سی‌بی‌آر) هیچگاه موفق به سپردن کار به اهل آن نگردیده است و دلیل آن هم همین نوع نگاه سیاسی به این بست‌ها می‌باشد. با وجودی که شرایط احراز این بست‌ها در لایحه وظایف فوق‌العاده بلند تعریف می‌شود، ولی به صدها شخص را می‌توان نام گرفت و مستند ساخت که هیچ یک از معیارهای تعریف‌شده را نداشته و از کم‌ترین دانش، تخصص و تجربه برخوردار بوده، ولی این بست‌ها را اشغال کرده‌اند. اگر نیم‌نگاهی به مستفدان پروسه سی‌بی‌آر انداخته شود به وضاحت تثبیت می‌گردد که عبور از معیارها و قانون در افغانستان چقدر آسان هست.

اما براساس این طرح کاندیدان می‌توانند در زمانی که از قبل تعیین گردیده است طرح و راهکار خویش را برای احراز بست مورد نظر تهیه و در روز تعیین‌شده در حضور کارشناسان کمیسیون و نماینده اداره مورد نظر ارایه نماید. اعضای کمیته با مطرح کردن پرسش‌های مرتبط به موضوع؛ اطمینان‌شان را از مهارت و تخصص شخص حاصل می‌نمایند. اتاقی که قرار است کاندیدان در آن برنامه‌های‌شان را ارایه نمایند باید از امکانات کمره و ثبت ویدیو برخوردار باشد. و این یکی از راه‌هایی است که می‌توان نگاه سیاسی و سهمیه‌یی را نسبت به این بست‌ها تغییر داد.

گویاسازی اعلان بست‌ها

آنچه در لایحه وظایف به وضاحت درج است این مورد هست که متقضیات حداقل برای این بست در ماده (۷) و (۸) قانون کارکنان خدمات ملکی، ذکر و درجه تحصیل هم در اکثر موارد حداقل بکلوریا قید گردیده است. با وجودی که رییس‌جمهور با صدور یک فرمان در راستای مسلکی‌سازی، ادارات را صلاحیت بخشید؛ ولی هنوز فرهنگ حاکم طبق روال گذشته پیش می‌رود.

واضح‌سازی معیارهای شارت لست

در کنار سایر معیارها مانند داشتن تحصیلات عالی و رعایت ماده‌های ۷ و ۸ قانون کارکنان داشتن تجربه مرتبط به وظیفه یکی از معیارهایی است که متاسفانه هیچ معیاری وجود ندارد که تجربه کاری مرتبط و غیر مرتبط به وظیفه اعلان‌شده را تثبیت کند. آنچه معیار است همان عنوان وظیفه قبلی و عنوان وظیفه فعلی است. تمرکز به محتوای لایحه وظایف قبلی و فعلی هرگز صورت نمی‌گیرد. ممکن یک رییس، آمر و مدیرمسوول پالیسی و پلان نبوده باشد، ولی بخش‌هایی وجود دارد که با عنوان بست متفاوت یک بخش عمده وظایف‌شان پلان‌گذاری و پالیسی‌سازی سازمانی می‌باشد و خیلی مثال‌های دیگر.

تامین مصونیت محل برگزاری امتحان و نمره‌دهی با کاربرد تکنالوژی

تکنالوژی و کاربرد آن در اداره و هر مکان دیگر یک اصل جهانی است. در شرایطی که فضای بی‌اعتمادی بین انسان‌ها حاکم هست و استفاده‌جویان در کمین، تنها تکنالوژی هست که می‌تواند اعتماد از دست رفته نسبت به سیستم‌ها را احیا سازد. محل برگزاری امتحان و محل نمره‌دهی توسط کمره‌های امنیتی به صورت بیست و چهار ساعته کنترول گردد. رفت و آمد کارمندان مسوول به این ساحات نیز باید توسط رهنمود مشخصی که مصونیت را تضمین کند، اداره شود.

برای زنان ۳۰درصد بست‌ها در تمام سطوح ریزرف شود

مطابق پلان ملی برای زنان افغانستان تا سال ۱۳۹۷ حضور زنان ۳۰درصد در ساختار حکومت پیش‌بینی گردیده است، ولی اکنون یک سال به زمان تعیین‌شده باقی مانده، اما حضور زنان در اکثر اداره‌ها بهه ۲۰درصد هم نرسیده است. درصدی‌ها که نمایش داده می‌شود برگرفته شده از مجموعه کارکنان خدماتی و کارکنان می‌باشد. از این رو، راه حل مشخص آخر به عنوان یک پالیسی می‌تواند در محدوده زمانی معین قابل اجرا باشد. البته زنان می‌توانند به غیر از بست‌هایی که مخصوص زنان هست به سایر بست‌ها نیز درخواست دهند. در این صورت مشارکت متوازن و عادلانه با توجه به بی‌عدالتی‌های تاریخی قابل تامین خواهد بود.

حرف اخیر اینکه نوشته حاضر کلیات یک طرح است. در صورت نیاز می‌‌شود برای تطبیق هر مادۀ این راه حل، پیش‌زمینه‌ها و شرح بیشتر را ارایه کرد.

نویسنده: عارفه پیکار